Hvis vi skal have noget ud af efteruddannelse – som forretning, som ledere og som medarbejdere – så handler det om at skabe en kultur på arbejdspladserne, der støtter vidensdeling og udvikling. Så kort kan budskabet fra ledelsesekspert Helle Hein sammenfattes.
Ledere på mediearbejdspladser opfordrer medarbejderne til efteruddannelse og synes dermed, at de sætter fokus på efteruddannelse. Forkert! mener Helle Hein, der er forfatter til bogen Primadonnaledelse – når arbejdet er et kald. Hvor vidt du som arbejdsplads og leder reelt bakker om op medarbejdernes udvikling afsløres nemlig i arbejdspladsens generelle arbejdskultur – og allerede i den måde, du som leder rekrutterer på.
Her får du Helle Heins hovedpointer:
Pointe 1: Viden og udvikling bor ikke i faste kasser
Vi skal væk fra ”den instrumentelle tilgang” til efteruddannelse. Den instrumentelle tankegang er f.eks. at tro, at hvis man som leder en gang om året opfordrer sine medarbejdere til at tage på efteruddannelse, så er det ensbetydende med, at man bakker op om efteruddannelsen og tænker den ind på arbejdspladsen. Hvis hverdagen bærer præg af, at alle sidder og passer arbejdet i deres egen lille silo – og der i øvrigt kun er fokus på, at man får udført de daglige opgaver – så er der ingen kultur for vidensdeling. Og ingen følelse hos medarbejderne af, at det er ok at bruge tid på at udvikle sig og tænke nyt og anderledes.
”Hvad er det for signaler, I sender på arbejdspladsen? Skaber I i det daglige rammerne for, at man kan og må tilegne sig ny viden, eller vil I helst bare have, at folk sidder og laver noget? Man kommer ingen vegne med efteruddannelse, hvis man forventer, at medarbejderne selv skal spørge om det. Eller hvis man fokuserer på ting som tidsregistering og tilstedeværelsespligt. Tal til de indre motivationsfaktorer og skab en kultur, hvor læring og udvikling også er en målsætning, man anerkender i det daglige,” siger Helle Hein.
Pointe 2: Mediefolk elsker at vidensdele og udvikle sig – og de ”dør”, hvis de ikke gør det
Helle Hein har skrevet en bog om forskellige typer af medarbejdere, hvoraf tre af dem, primadonnaen, den ekstroverte præstationstripper og den introverte præstationstripper (de tre P’er) er de typer, der kendetegner mange medarbejdere i mediebranchen. Og for dem er vidensdeling og udvikling afgørende.
”Vi skal forstå, at medarbejderne gerne vil viden og udvikling, og at særligt mediebranchen lever og styrkes af det. Det de tre P’er har til fælles er, at der ikke er noget, de hellere vil end at udvikle og dele viden. De kræver lidt forskellige rammer for det, men de vil det gerne. Og en af de hyppigste årsager til at folk mister motivationen er, at de ikke får lov.
Pointe 3: Vis at du mener det, allerede når du rekrutterer
Hvor vidt man har et læringsfokus eller et produktionsfokus på arbejdspladsen eller i afdelingen, afsløres allerede i jobopslaget og under jobsamtalen.
”Hvis der helt fra starten er fokus på: Hvad kan du? Mestrer du de rigtige redskaber? Kan du producere og eksekvere fra dag ét?, ja, så er der nok ikke en ret udpræget læringskultur på arbejdspladsen. Men hvis der derimod er fokus på, at du som medarbejder bliver en del af et team, hvor vi inspirerer hinanden og udvikler os sammen, og at det er ok, at du måske ikke kan det hele nu, så har du også sagt, at der er plads til læring”, forklarer Helle Hein.
Pointe 4: Innovation og viden opstår ikke på kommando. Skab plads i hverdagen!
Det værste man kan gøre, er at sætte folk ind i et rum og bede dem om at dele viden, udvikle og være kreative på kommando, mener Helle Hein. Det er heller ikke en værdiskabende strategi for efteruddannelse at bede en medarbejder om at afrapportere den viden, han/hun har fået på sit kursus og spørge ”hvad var så dit udbytte”. Igen er det en instrumentel tankegang, mener Helle Hein. Hun tror på, at ny viden nok skal aflejre sig og blive værdifuld, hvis den får lov til at komme ud i organisationen i de mere uformelle rum, der gerne skulle være i hverdagen.
”Gode ideer og kompleks viden deles bedst i den ustrukturerede form. Så hvordan er rammerne for ustruktureret vidensdeling på jeres arbejdsplads? Er det legitimt, at man lige sætter sig hen og vidensdeler over en kop kaffe? Eller måske lige går et par timer sammen ud og sparrer, uden at der bliver set skævt til? Eller lige selv sidder en time og prøver noget nyt af? Nogen har faktisk undersøgt, hvad det optimale antal kaffemaskiner er på en arbejdsplads. Der skal være præcis det antal der gør, at folk står i kø og snakker sammen, fordi det er nemlig der, den bedste viden deles. Så skab et miljø og en kultur med en høj grad af uformel vidensdeling, så skal den viden nok komme i spil og skabe værdi,” lyder rådet fra Helle Hein.