Du ved, din medarbejder har ret til efteruddannelse, og derfor er det svært at sige nej. Omvendt ved du også, at du kommer til at mangle en person i den daglige produktion, og det betyder mere arbejde for dig og kollegaerne. Og måske forstår du slet ikke, hvad det højere formål er med det kursus, som medarbejderen har valgt? Konsulent i medieledelse, Klaus Henriksen, beskriver de tre hyppigste årsager til, at ledere ikke altid elsker efteruddannelse – og ikke mindst hvordan, de kan komme til det.
Leder, du er skeptisk, fordi:
1: Der er manglende sammenhæng mellem medarbejderens valg af efteruddannelse og organisationens/mediets strategi
Når man som leder bliver mødt af et forslag om et kursus, som man ikke lige kan se pointen med, er det ofte fordi, der mangler en klar kobling mellem kurset og den overordnede strategi, der er for det medie, I begge to arbejder for. Grunden til medarbejderens valg af et kursus, der på dig som leder kan virke skævt, kan derfor skyldes, at medarbejderen ikke kender strategien, som du gør. Måske er den ikke kommunikeret godt nok ud, eller den er for ukonkret for den enkelte afdeling eller medarbejder.
Det kan du gøre: En strategi er ofte kommunikeret overordnet ud og ikke brudt ned på de enkelte afdelinger. Så vær med til at bryde den ned i konkrete elementer for din egen afdeling og sørg for at kommunikere: Hvad skal de enkelte afdelinger og medarbejdere kunne i forhold til strategien, så de også er relevante om et år? Tænk så efteruddannelse ind som en del af strategien. Meld f.eks. ud som optakt til MUS, hvad det er for kurser, der understøtter det, som mediet vil, og derfor selvfølgelig vil blive set på med anerkendelse. Hvis medarbejderen vil tage et af kurserne, så lav en konkret kursusplan, hvor I taler igennem, hvad medarbejderen vil bruge kurset til efterfølgende. Se Klaus Henriksens bud på, hvordan en enkel kursusplan kunne se ud:
2: Som mellemleder måles du sjældent på medarbejderudvikling
Det, man som mellemleder bliver målt på i mediebranchen, er ofte driften og det næste produkt, man er ansvarlig for. Den næste avis, det næste program, den næste opdatering på web osv. De KPI’er, vi fokuserer på, er f.eks., om andre har lagt mærke til os, om vi var først med historien, og om prioriteringen var rigtig. Derfor er produktionen og den daglige drift det vigtigste fokuspunkt for dig som leder i dagligdagen, og en medarbejder på efteruddannelse (eller måske hele redaktionen) afbryder selvfølgelig det normale flow, hvilket potentiel bringer produktions-KPI’erne i ubalance.
Det kan du gøre: Ja, det kan være en momentan udfordring, når en medarbejder er væk. Men håndteret på den rigtige måde kommer medarbejderen måske tilbage med værdifuld viden og praksis, der kan gøre hverdagen lettere og produkterne skarpere. Det er godt for afdelingen og for hele organisationen i sidste ende. Så i udgangspunktet: Se medarbejderens ønske om efteruddannelse som en mulighed for også at styrke produktions-KPI’erne på længere sigt.
Du kan også på din arbejdsplads foreslå, at I begynder at måle ledere og mellemledere på andet end produktions-KPI’er. F.eks. kan I måle på, hvordan de enkelte ledere bidrager til at udvikle medarbejderne. Konkrete måleparametre kan være antallet af medarbejdere, der har tilegnet sig nye, strategi-relevante færdigheder i løbet af året og indgår nu i nye jobfunktioner. Eller hvor mange kursusplaner er der lavet? Eller brug medarbejdertilfredshedsundersøgelsen til at måle på, hvor mange medarbejdere, der siger, at lederen har hjulpet med efteruddannelse.
3: Du er bekymret for, hvordan produktionen skal hænge sammen, mens medarbejderen er væk
Der er tre tidspunkter, hvor efteruddannelse kan være belastende for den daglige produktion: Første gang, når medarbejderne er væk på selve uddannelsen, hvor det kan være sværere for den enkelte leder at få driften til at hænge sammen på de dage. Anden gang fordi, man på kurser måske får opgaver, der skal laves mellem kursusgangene, som kan tage tid og fokus væk fra driftsopgaverne. Og tredje gang fordi, medarbejderen kommer tilbage og gerne vil prøve sin nye viden og metode af, og derfor ikke er så rutineret, som han/hun plejer.
Det kan du gøre: Tænk arbejdspladskurser mere ind i din efteruddannelsesstrategi. Arbejdspladskurser giver på én gang et kollektivt løft af alle journalister på den enkelte redaktion på bestemte faglige områder eller på særligt vigtige udviklingsområder på mediearbejdspladsen. Efterfølgende kan medarbejderne sammen dele viden og let omsætte den til praksis.
Husk også at være forudseende. Uanset, om der er tale om kollektive kurser eller enkeltkurser, så er det vigtigt at lægge en plan for, hvordan produktionen kører imens, og en plan for hvordan viden og metode fra kurset skal implementeres i den daglige praksis bagefter. Så sikrere du også, at den nye gode viden ikke går tabt i dagligdagens trummerum, men reelt tilfører værdi. Ellers er det nemlig bare spild af tid og penge.